EL SALARIO MÍNIMO INTERPROFESIONAL Y OTRAS NOVEDADES LABORALES QUE HAN ENTRADO EN VIGOR EN EL 2020 - Serra Mayans Assessors - Asesoria en Ibiza y Formentera - Fiscal, laboral, contable, jurídico

Pasamos a resumir brevemente la nueva normativa que en el ámbito laboral afecta a empresas y trabajadores

Aumento del salario mínimo interprofesional

El SMI o Salario Mínimo Interprofesional de 2020 se fija, de forma oficial, en 950€/mes, tras la publicación del Real Decreto 231/2020, el pasado 4 de febrero, en el que se fija dicho salario mínimo, tanto para los trabajadores fijos como para los eventuales o temporeros, así como para los empleados de hogar. Ello supone una subida del 5,5% respecto al de 2019.

 

Aumento de tipos de cotización para los autónomos

El tipo general de cotización para autónomos ha subido del 30% al 30,3%. Se estableció así en el Real Decreto-ley 28/2018, de 28 de diciembre, para la revalorización de las pensiones públicas y otras medidas urgentes en materia social, laboral y de empleo.

Lo que ha hecho aumentar el tipo general de cotización es el incremento del tipo específico para las contingencias profesionales que pasa del 0,9 al 1,1% y cese de actividad que pasa del 0,7 al 0,8%.

Campaña de la Inspección de trabajo: control del registro de jornada y los falsos autónomos.

La actuación de la Inspección hará especial hincapié en:

  • Control del fraude en la contratación temporal.
  • Control de contratos formativos.
  • Control de la contratación a tiempo parcial.
  • Control del tiempo de trabajo y del registro de jornada obligatorio.

También se seguirá con el control de los “falsos autónomos”, con la creación de una nueva infracción grave, que conlleva una sanción de entre 3.126 y 10.000 euros, para la empresa.

 

 

Plan de igualdad en la empresa y registro de salarios

 

Según el Real Decreto Ley 6/2019, todas la empresas quedan obligadas, con independencia del nº de trabajadores que tengan, a llevar un registro de salarios con sus valores medios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales, desglosados por sexo y distribuidos por grupos profesionales o puestos de trabajo de igual valor.

En relación a los planes de igualdad, se establece un periodo transitorio en cuanto a la obligatoriedad de elaborar y aplicar un Plan de igualdad en las empresas.

El 7 de marzo de 2020 se hace efectiva dicha obligatoriedad para las empresas de entre 151 a 250 trabajadores.

Las empresas de más de 100 y hasta 150 personas trabajadoras, deberán aprobar los planes de igualdad antes del 8 de marzo de 2021.

Y para las empresas de 50 a 100 personas trabajadoras, éstas deberán aprobar los planes de igualdad antes del 8 de marzo de 2022.

 

Dicha normativa está pendiente de desarrollo reglamentario que regularía la inscripción de dichos planes en un registro específico.

Todo ello son políticas encaminadas a luchar contra la llamada “brecha salarial” y la igualdad de género.

 

El permiso de paternidad

El RD-Ley 6/2019, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, estableció una equiparación progresiva de los anteriores permisos de paternidad y maternidad alcanzando las 16 semanas en 2021. Actualmente, la denominación de este permiso se conoce como permiso por nacimiento y cuidado de menor.

A partir del 1 de enero 2020, el período a disfrutar por ser padre será de 12 semanas, de ellas es obligatorio disfrutar 4 semanas ininterrumpidas a jornada completa inmediatamente posteriores al parto.

A partir de entonces, el padre podrá disfrutar de las 8 semanas restantes, continuadas o interrumpidas por periodos semanales, en régimen de jornada completa o parcial, durante el primer año de vida del menor.

Por otro lado, la madre en el año 2020 solamente podrá ceder al otro progenitor un periodo de hasta 2 semanas de su periodo de suspensión de disfrute no obligatorio.

 

Permiso por adopción o acogimiento

 

A partir de 1 de enero de 2020, en el caso de adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, los progenitores dispondrán, entre los dos, de un total de 28 semanas con la siguiente distribución:

  1. Cada progenitor dispondrá de un periodo de suspensión de seis semanas a disfrutar a tiempo completo de forma obligatoria e ininterrumpida inmediatamente después de la resolución judicial por la que se constituye la adopción o bien de la decisión administrativa de guarda con fines de adopción o de acogimiento.
  2. Las restantes 16 semanas serán a distribuir entre los dos progenitores dentro de los 12 meses siguientes a la resolución judicial o decisión administrativa. Uno de los progenitores podrá disfrutar individualmente de un máximo de 10 semanas sobre las dieciséis semanas totales de disfrute voluntario, quedando al menos seis de las dieciséis semanas a disposición del otro progenitor. Cuando los dos progenitores que ejerzan este derecho trabajen para la misma empresa, ésta podrá limitar el disfrute simultáneo de las dieciséis semanas voluntarias por razones fundadas y objetivas, debidamente motivadas por escrito.

 

Todo ello son medidas que entran en vigor o sufren modificaciones durante este año 2020; sin embargo, vale la pena recordar algunas modificaciones del 2019 en materia laboral y de conciliación de la vida laboral y familiar, que merecen una especial atención. Entre ellas están:

 

Nueva prestación de corresponsabilidad en el cuidado del lactante (Lactancia).

El Real Decreto Ley 6/2019 de 1 de marzo estableció que los trabajadores/as por cta. propia o ajena en los supuestos de nacimiento, adopción o guarda legal tienen derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en 2 fracciones para el cuidado del lactante hasta que éste cumpla 9 meses. También se podrá disfrutar dicho permiso de forma acumulada. La modificación llevada a cabo el año pasado estableció que ambos progenitores pueden disfrutar de dicho permiso. No pudiendo ceder dicho permiso, uno en favor del otro.

Además, se podrá disfrutar también de este permiso desde los nueve hasta los doce meses, cuando el permiso lo disfruten los dos progenitores, pero durante dichos tres meses existirá una disminución proporcional del salario.

 

Derecho de los trabajadores a conciliar la vida laboral y familiar (R.D.Ley 6/2019):

Derecho a la adaptación de la jornada de trabajo, sin reducción de la misma, para promover la conciliación laboral y familiar.

Dicha adaptación incluye el cambio de turno, mayor flexibilidad de horario de entrada y salida del trabajo, así como la posibilidad de pasar de un régimen de trabajo presencial al teletrabajo.

El periodo en el que podrá solicitarse es hasta que el menor cumpla 12 años.

Las adaptaciones deben ser proporcionadas entre las necesidades de la persona trabajadora y las de la empresa.
Por último pero, no por ello, menos importante:

Obligatoriedad para las empresas de llevar un Registro Horario de Jornada.

Una de las novedades que trajo el Real Decreto 8/2019, de 8 de marzo, es la obligación de TODAS las empresas de registrar la jornada de trabajo de sus trabajadores de manera individual.

Esta obligación legal tiene como objetivo fundamental evitar la realización de horas extraordinarias por parte del trabajador, aunque más que evitar, lo que pretende es que en caso de que éstas se realicen, sean abonadas por la empresa, y el trabajador tenga una forma de acreditar su realización.

Es importante, en este sentido, delimitar lo que se considera tiempo de trabajo efectivo, es decir, excluyendo de él los tiempos dedicados a comidas, descansos, pausa para fumar, etc.

 

En Serra Mayans Assessors estamos a su disposición para informarle sobre todos los temas de actualidad.

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