Quines són les principals mesures que introdueix la nova reforma laboral a partir de 2022?
Detallem les novetats més importants de la nova reforma laboral de cara a 2022:
Quan podran formalitzar-se contractes temporals?
Cal destacar que desapareix el “contracte per obra i servei”.
Una altra de les claus que introdueix la reforma laboral és la presumpció que un contracte es concerta de manera indefinida.
Els contractes temporals podran formalitzar-se:
- Per circumstàncies de la producció, o
- Per substitució d’una persona treballadora.
- Quan un contracte de durada determinada obeeixi a circumstàncies de la producció, com l’increment ocasional i imprevisible que obligui a contractar, la seva durada no podrà ser superior a 6 mesos, ampliable a 1 any si així ho estableix el conveni sectorial.
Si l’empresa necessita incrementar la plantilla en èpoques puntuals però previsibles com l’època de rebaixes o la campanya de Nadal, també es podran formalitzar contractes temporals.
En aquest cas, la durada màxima serà de 90 dies a l’any, no consecutius, i per a la seva signatura s’haurà d’avisar als sindicats en l’últim trimestre de l’any anterior.
Els contractes temporals no podran formalitzar-se en el cas de contractes, subcontractes o concessions administratives que constitueixin l’activitat habitual de l’empresa.
També podran formalitzar-se contractes temporals per a substituir a un treballador amb reserva del lloc de treball.
S’ha d’incloure en el contracte el nom del treballador substituït i la causa d’aquesta substitució.
L’activitat podrà iniciar-se abans que es produeixi l’absència en un màxim de 15 dies.
Igualment, es podran celebrar contractes temporals per substitució per a completar la jornada reduïda per una altra persona treballadora, quan aquesta reducció s’empari en causes legalment establertes o regulades en el conveni col·lectiu.
Així mateix, podrà formalitzar-se per a la cobertura temporal d’un lloc de treball durant el procés de selecció o promoció per a la seva cobertura definitiva mitjançant contracte fix, sense que la seva durada pugui ser en aquest cas superior a 3 mesos.
Atenció: Es mantenen els contractes de les modalitats “antigues” (obra i servei, eventual, interinitat o formació) que estiguin vigents fins a la finalització de la seva durada màxima. Hi ha una moratòria de 3 mesos per a l’entrada en vigor dels nous contractes de substitució i formatius.
En el cas que, en un període de 2 anys, el treballador acumuli 1 any i mig enllaçant contractes en una mateixa empresa, passarà a convertir-se en indefinit.
S’incrementen les sancions
Amb la nova reforma laboral, el Govern incrementa les sancions en cas que s’utilitzi la contractació temporal de manera irregular.
Les multes s’imposaran per cada treballador afectat, i no per empresa, per la qual cosa s’eleven les quanties.
Contractes temporals: penalitzacions en les cotitzacions a la SS
Una altra novetat molt important radica en la desincentivación a la contractació temporal mitjançant la inclusió de penalitzacions creixents a les contractes temporals de curta durada inferiors a 30 dies. Suposaran una cotització addicional a la Seguretat Social de 26 euros en la data de baixa del contracte.
Com queden els contractes formatius després de la reforma laboral?
Es crea la nova modalitat de “contracte formatiu”, el qual ofereix tipus de contracte:
- Formació en alternança (durada mínima 3 mesos i màxima de 2 anys):té per objecte compatibilitzar l’activitat laboral retribuïda amb els corresponents processos formatius en l’àmbit de la formació professional, els estudis universitaris o del Catàleg d’especialitats formatives del Sistema Nacional d’Ocupació. Podrà concertar-se amb persones joves de fins a 30 anys sense qualificació professional reconeguda o amb estudis de formació professional o estudis universitaris, sempre que no hagin tingut un altre contracte formatiu previ o una formació del mateix nivell formatiu o lloc. Quant a l’horari de treball, el temps de treball efectiu no podrà ser superior a el 65% en el primer any, mentre que en el segon any no podrà superar el 85%. La retribució serà proporcional al temps treballat i en cap cas podrà ser inferior al salari mínim interprofessional en proporció al temps treballat. Es manté l’obligació de designar un tutor en l’empresa a cada jove perquè l’assessori i el guiï durant la vigència del contracte.
- Per a l’obtenció de la pràctica professional (durada mínima 6 mesos i màxima d’1 any): aquest segon tipus de contracte formatiu pot concertar-se amb els qui tinguin un títol universitari o d’un títol de grau mitjà o superior, especialista, màster professional o certificat del sistema de formació professional, així com amb els qui posseeixin un títol equivalent d’ensenyaments artístics o esportius del sistema educatiu, que habilitin o capacitin per a l’exercici de l’activitat laboral. Es podran formalitzar dins dels 3 anys següents a la terminació dels estudis, o dels 5 anys si el contracte en pràctiques se signa amb una persona amb discapacitat. No podrà subscriure’s si ja existeix una experiència professional o formació prèvia superiors a 3 mesos sobre la mateixa activitat en l’empresa (no computarà el període de pràctiques exigit per a obtenir la titulació).
Una novetat que inclouen els contractes en pràctiques és la necessitat d’incloure un Pla Formatiu, que anirà associat a un tutor d’empresa.
En aquest pla s’haurà d’especificar el contingut de les pràctiques i les activitats de tutoria necessàries per al compliment dels objectius. I a la finalització, s’expedirà una certificació de les pràctiques realitzades.
Com queden els contractes fixos discontinus després de la reforma laboral?
La reforma laboral fomenta la creació dels contractes amb treballadors fixos-discontinus. Aquests poden formalitzar-se per a fer treballs de naturalesa estacional o treballs vinculats a activitats productives de temporada.
També poden signar-se motivats per treballs produïts en períodes d’execució certs, determinats o indeterminats. A més, podran formalitzar-se per a la prestació de serveis en l’execució de contractes mercantils o administratives que, sent previsibles formin part d’una activitat ordinària de l’empresa. Per a la celebració de contractes amb fixos-discontinus a temps parcial s’amplia la possibilitat a tot conveni, no sols al sectorial.
El contracte de treballador fix-discontinu haurà de formalitzar-se per escrit i haurà de reflectir els elements essencials de l’activitat laboral, com la durada del període d’activitat, la jornada o la seva distribució horària. Les empreses hauran de dissenyar un calendari amb les previsions anuals o semestrals i enviar-lo a la representació legal dels treballadors.
En el cas que la formalització del contracte amb el fix-discontinu es produeixi a través de subcontractes els terminis d’inactivitat només podran produir-se com a terminis d’espera de recol·locació entre subcontractacions.
Els convenis col·lectius sectorials podran determinar un termini màxim d’inactivitat entre subcontractes, que serà de 3 mesos.
Diu la reforma laboral que els treballadors fixos-discontinus tindran dret al fet que la seva antiguitat es calculi tenint en compte tota la durada de la relació laboral i no el temps de serveis efectivament prestats. No obstant això, el càlcul de la indemnització per acomiadament es continuarà realitzant pel temps realment treballat per l’empleat/a. A més, les organitzacions tindran l’obligació d’informar els empleats fixos-discontinus en el cas que hi hagi vacants de caràcter fix ordinari.
Els treballadors del sector de la construcció podran gaudir d’un contracte fix?
Com ja s’ha dit s’elimina el contracte d’obra o servei en la construcció i és substituït per un nou contracte indefinit d’obra.
D’aquesta manera, en el moment de finalització de l’obra i serveis, la companyia que hagués contractat el treballador tindrà l’obligació de fer-li una proposta per a recol·locar a l’empleat i oferir-li la formació necessària per a exercir el seu treball. La proposta de recol·locació prevista haurà de ser formalitzada per escrit mitjançant una clàusula que s’annexarà al contracte de treball.
La clàusula haurà d’incloure la ubicació de l’obra i data d’incorporació a aquesta, així com les accions formatives exigibles per a ocupar el nou lloc i serà sotmesa a acceptació per part de la persona treballadora amb 15 dies d’antelació a la finalització del seu treball en l’obra en la qual es trobi prestant serveis. Una vegada efectuada la proposta de recol·locació, el contracte indefinit adscrit a obra podrà extingir-se quan es doni alguna de les següents circumstàncies:
- La persona treballadora afectada rebutja la recol·locació.
- La qualificació de la persona afectada, fins i tot després d’un procés de formació o requalificació, no resulta adequada a les noves obres que tingui l’empresa en la mateixa província. Si es produeix l’extinció del contracte indefinit per motius inherents a la persona treballadora haurà de ser posada en coneixement de la representació legal de les persones treballadores amb una antelació de 7 dies a la seva efectivitat. Aquesta situació donarà lloc a una indemnització del 7% sobre els conceptes salarials establerts en les taules del conveni col·lectiu que resulti d’aplicació i que hagin estat reportats durant tota la vigència del contracte, o la superior establerta pel Conveni General del Sector de la Construcció.
Com queden els ERTEs després de la reforma laboral?
Es revisa l’actual model de regulació temporal d’ocupació (ERTO). Per als ERTO per causes econòmiques, tècniques, organitzatives i de producció (ETOP) es fixen exoneracions en les cotitzacions a la Seguretat Social del 20% condicionades a la realització d’accions formatives. Els ERTO de força major afegeixen com a causa específica (ja aplicada en la pandèmia) l’impediment o les limitacions a l’activitat per decisions de l’autoritat governativa, tenen exoneracions del 90% i la reducció de jornada pot ser d’entre un 10 i un 70%.
Es crea el Mecanisme Xarxa per a crisis econòmiques o sectorials. Les empreses podran posar en marxa els ERTO associats a aquest mecanisme, prèvia activació pel Consell de Ministres, en cas de:
- Crisi cíclica (conjuntura macroeconòmica general) per un màxim d’un any i amb exoneracions decreixents del 60% al 20%, o
- En cas de reestructuració sectorial (canvis permanents en determinats sectors d’activitat) per sis mesos prorrogables a un any i amb exoneracions del 40%. Durada màxima 1 any.
Mesures sobre negociació col·lectiva
El conveni d’empresa deixa de tenir prioritat en matèria salarial, amb la finalitat d’evitar les pràctiques de devaluació salarial. A més es recupera la ultraactivitat indefinida dels convenis col·lectius (segueixen en vigència una vegada caducat).
Entrada en vigor de la reforma laboral
De manera general, la reforma laboral (Reial decret llei 32/2021, de 28 de desembre), va entrar en vigor el 31 de desembre de 2021.
No obstant això, hi ha determinades mesures que entren en vigor 3 mesos després de la seva publicació en el BOE (30 de març).