¿Cuáles son las principales medidas que introduce la nueva reforma laboral a partir de 2022?
Detallamos las novedades más importantes de la nueva reforma laboral de cara a 2022:
¿Cuándo podrán formalizarse contratos temporales?
Hay que destacar que desaparece el “contrato por obra y servicio”.
Otra de las claves que introduce la reforma laboral es la presunción de que un contrato se concierta de forma indefinida.
Los contratos temporales podrán formalizarse:
- Por circunstancias de la producción, o
- Por sustitución de una persona trabajadora.
- Cuando un contrato de duración determinada obedezca a circunstancias de la producción, como el incremento ocasional e imprevisible que obligue a contratar, su duración no podrá ser superior a 6 meses, ampliable a 1 año si así lo establece el convenio sectorial.
Si la empresa necesita incrementar la plantilla en épocas puntuales pero previsibles como la época de rebajas o la campaña de Navidad, también se podrán formalizar contratos temporales.
En este caso, la duración máxima será de 90 días al año, no consecutivos, y para su firma se tendrá que avisar a los sindicatos en el último trimestre del año anterior.
Los contratos temporales no podrán formalizarse en el caso de contratas, subcontratas o concesiones administrativas que constituyan la actividad habitual de la empresa.
También podrán formalizarse contratos temporales para sustituir a un trabajador con reserva del puesto de trabajo.
Se debe incluir en el contrato el nombre del trabajador sustituido y la causa de dicha sustitución.
La actividad podrá iniciarse antes de que se produzca la ausencia en un máximo de 15 días.
Igualmente, se podrán celebrar contratos temporales por sustitución para completar la jornada reducida por otra persona trabajadora, cuando dicha reducción se ampare en causas legalmente establecidas o reguladas en el convenio colectivo.
Asimismo, podrá formalizarse para la cobertura temporal de un puesto de trabajo durante el proceso de selección o promoción para su cobertura definitiva mediante contrato fijo, sin que su duración pueda ser en este caso superior a 3 meses.
Atención: Se mantienen los contratos de las modalidades “antiguas” (obra y servicio, eventual, interinidad o formación) que estén vigentes hasta la finalización de su duración máxima. Hay una moratoria de 3 meses para la entrada en vigor de los nuevos contratos de sustitución y formativos.
En el caso de que, en un período de 2 años, el trabajador acumule 1 año y medio enlazando contratos en una misma empresa, pasará a convertirse en indefinido.
Se incrementan las sanciones
Con la nueva reforma laboral, el Gobierno incrementa las sanciones en caso de que se utilice la contratación temporal de forma irregular.
Las multas se impondrán por cada trabajador afectado, y no por empresa, por lo que se elevan las cuantías.
Contratos temporales: penalizaciones en las cotizaciones a la SS
Otra novedad muy importante radica en la desincentivación a la contratación temporal mediante la inclusión de penalizaciones crecientes a las contratos temporales de corta duración inferiores a 30 días. Supondrán una cotización adicional a la Seguridad Social de 26 euros en la fecha de baja del contrato.
¿Cómo quedan los contratos formativos tras la reforma laboral?
Se crea la nueva modalidad de “contrato formativo”, el cual ofrece tipos de contrato:
- Formación en alternancia (duración mínima 3 meses y máxima de 2 años):tiene por objeto compatibilizar la actividad laboral retribuida con los correspondientes procesos formativos en el ámbito de la formación profesional, los estudios universitarios o del Catálogo de especialidades formativas del Sistema Nacional de Empleo.
Podrá concertarse con personas jóvenes de hasta 30 años sin cualificación profesional reconocida o con estudios de formación profesional o estudios universitarios, siempre que no hayan tenido otro contrato formativo previo o una formación del mismo nivel formativo o puesto.
En cuanto al horario de trabajo, el tiempo de trabajo efectivo no podrá ser superior al 65% en el primer año, mientras que en el segundo año no podrá superar el 85%. La retribución será proporcional al tiempo trabajado y en ningún caso podrá ser inferior al salario mínimo interprofesional en proporción al tiempo trabajado. Se mantiene la obligación de designar un tutor en la empresa a cada joven para que lo asesore y lo guíe durante la vigencia del contrato.
- Para la obtención de la práctica profesional (duración mínima 6 meses y máxima de 1 año): este segundo tipo de contrato formativo puede concertarse con quienes tengan un título universitario o de un título de grado medio o superior, especialista, máster profesional o certificado del sistema de formación profesional, así como con quienes posean un título equivalente de enseñanzas artísticas o deportivas del sistema educativo, que habiliten o capaciten para el ejercicio de la actividad laboral.
Se podrán formalizar dentro de los 3 años siguientes a la terminación de los estudios, o de los 5 años si el contrato en prácticas se firma con una persona con discapacidad.
No podrá suscribirse si ya existe una experiencia profesional o formación previa superiores a 3 meses sobre la misma actividad en la empresa (no computará el periodo de prácticas exigido para obtener la titulación).
Una novedad que incluyen los contratos en prácticas es la necesidad de incluir un Plan Formativo, que irá asociado a un tutor de empresa.
En este plan se tendrá que especificar el contenido de las prácticas y las actividades de tutoría necesarias para el cumplimiento de los objetivos. Y a la finalización, se expedirá una certificación de las prácticas realizadas.
¿Cómo quedan los contratos fijos discontinuos tras la reforma laboral?
La reforma laboral fomenta la creación de los contratos con trabajadores fijos-discontinuos. Éstos pueden formalizarse para realizar trabajos de naturaleza estacional o trabajos vinculados a actividades productivas de temporada.
También pueden firmarse motivados por trabajos producidos en periodos de ejecución ciertos, determinados o indeterminados.
Además, podrán formalizarse para la prestación de servicios en la ejecución de contratas mercantiles o administrativas que, siendo previsibles formen parte de una actividad ordinaria de la empresa.
Para la celebración de contratos con fijos-discontinuos a tiempo parcial se amplía la posibilidad a todo convenio, no solo al sectorial.
El contrato de trabajador fijo-discontinuo deberá formalizarse por escrito y tendrá que reflejar los elementos esenciales de la actividad laboral, como la duración del periodo de actividad, la jornada o su distribución horaria.
Las empresas tendrán que diseñar un calendario con las previsiones anuales o semestrales y enviarlo a la representación legal de los trabajadores.
En el caso de que la formalización del contrato con el fijo-discontinuo se produzca a través de subcontratas los plazos de inactividad sólo podrán producirse como plazos de espera de recolocación entre subcontrataciones.
Los convenios colectivos sectoriales podrán determinar un plazo máximo de inactividad entre subcontratas, que será de 3 meses.
Dice la reforma laboral que los trabajadores fijos-discontinuos tendrán derecho a que su antigüedad se calcule teniendo en cuenta toda la duración de la relación laboral y no el tiempo de servicios efectivamente prestados. Sin embargo, el cálculo de la indemnización por despido se seguirá realizando por el tiempo realmente trabajado por el empleado/a.
Además, las organizaciones tendrán la obligación de informar a los empleados fijos-discontinuos en el caso de que haya vacantes de carácter fijo ordinario.
¿Los trabajadores del sector de la construcción podrán disfrutar de un contrato fijo?
Como ya se ha dicho se elimina el contrato de obra o servicio en la construcción y es sustituido por un nuevo contrato indefinido de obra.
De esta manera, en el momento de finalización de la obra y servicios, la compañía que hubiese contratado al trabajador tendrá la obligación de hacerle una propuesta para recolocar al empleado y ofrecerle la formación necesaria para desempeñar su trabajo.
La propuesta de recolocación prevista tendrá que ser formalizada por escrito mediante una cláusula que se anexará al contrato de trabajo.
La cláusula deberá incluir la ubicación de la obra y fecha de incorporación a la misma, así como las acciones formativas exigibles para ocupar el nuevo puesto y será sometida a aceptación por parte de la persona trabajadora con 15 días de antelación a la finalización de su trabajo en la obra en la que se encuentre prestando servicios.
Una vez efectuada la propuesta de recolocación, el contrato indefinido adscrito a obra podrá extinguirse cuando se dé alguna de las siguientes circunstancias:
- La persona trabajadora afectada rechaza la recolocación.
- La cualificación de la persona afectada, incluso tras un proceso de formación o recualificación, no resulta adecuada a las nuevas obras que tenga la empresa en la misma provincia.
Si se produce la extinción del contrato indefinido por motivos inherentes a la persona trabajadora deberá ser puesta en conocimiento de la representación legal de las personas trabajadoras con una antelación de 7 días a su efectividad.
Esta situación dará lugar a una indemnización del 7% sobre los conceptos salariales establecidos en las tablas del convenio colectivo que resulte de aplicación y que hayan sido devengados durante toda la vigencia del contrato, o la superior establecida por el Convenio General del Sector de la Construcción.
¿Cómo quedan los ERTEs tras la reforma laboral?
Se revisa el actual modelo de regulación temporal de empleo (ERTE). Para los ERTE por causas económicas, técnicas, organizativas y de producción (ETOP) se fijan exoneraciones en las cotizaciones a la Seguridad Social del 20% condicionadas a la realización de acciones formativas. Los ERTE de fuerza mayor añaden como causa específica (ya aplicada en la pandemia) el impedimento o las limitaciones a la actividad por decisiones de la autoridad gubernativa, tienen exoneraciones del 90% y la reducción de jornada puede ser de entre un 10 y un 70%.
Se crea el Mecanismo Red para crisis económicas o sectoriales. Las empresas podrán poner en marcha los ERTE asociados a este mecanismo, previa activación por el Consejo de Ministros, en caso de:
- Crisis cíclica (coyuntura macroeconómica general) por un máximo de un año y con exoneraciones decrecientes del 60% al 20%, o
- En caso de reestructuración sectorial (cambios permanentes en determinados sectores de actividad) por seis meses prorrogables a un año y con exoneraciones del 40%. Duración máxima 1 año.
Medidas sobre negociación colectiva
El convenio de empresa deja de tener prioridad en materia salarial, con el fin de evitar las prácticas de devaluación salarial. Además se recupera la ultraactividad indefinida de los convenios colectivos (siguen en vigencia una vez caducado).
Entrada en vigor de la reforma laboral
De manera general, la reforma laboral (Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre), entró en vigor el 31 de diciembre de 2021.
No obstante, hay determinadas medidas que entran en vigor 3 meses después de su publicación en el BOE (30 de marzo).