Passem a resumir breument la nova normativa que en l’àmbit laboral afecta a empreses i treballadors
Augment del salari mínim interprofessional
L’SMI o Salari Mínim Interprofessional de 2020 es fixa, de manera oficial, en 950€/mes, després de la publicació del Reial decret 231/2020, el passat 4 de febrer, en el qual es fixa aquest salari mínim, tant per als treballadors fixos com per als eventuals o temporers, així com per als empleats de llar. Això suposa una pujada del 5,5% respecte al de 2019.
Augment de tipus de cotització per als autònoms
El tipus general de cotització per a autònoms ha pujat del 30% al 30,3%. Es va establir així en el Reial decret llei 28/2018, de 28 de desembre, per a la revaloració de les pensions públiques i altres mesures urgents en matèria social, laboral i d’ocupació.
El que ha fet augmentar el tipus general de cotització és l’increment del tipus específic per a les contingències professionals que passa del 0,9 al 1,1% i cessament d’activitat que passa del 0,7 al 0,8%.
Campanya de la Inspecció de treball: control del registre de jornada i els falsos autònoms.
L’actuació de la Inspecció posarà l’accent principalment en:
- Control del frau en la contractació temporal.
- Control de contractes formatius.
- Control de la contractació a temps parcial.
- Control del temps de treball i del registre de jornada obligatori.
També se seguirà amb el control dels “falsos autònoms”, amb la creació d’una nova infracció greu, que comporta una sanció d’entre 3.126 i 10.000 euros, per a l’empresa.
Pla d’igualtat en l’empresa i registre de salaris
Segons el Reial decret llei 6/2019, totes l’empreses queden obligades, amb independència del núm. de treballadors que tinguin, a portar un registre de salaris amb els seus valors mitjans, els complements salarials i les percepcions extrasalarials, desglossats per sexe i distribuïts per grups professionals o llocs de treball d’igual valor.
En relació als plans d’igualtat, s’estableix un període transitori quant a l’obligatorietat d’elaborar i aplicar un Pla d’igualtat en les empreses.
El 7 de març de 2020 es fa efectiva aquesta obligatorietat per a les empreses d’entre 151 a 250 treballadors.
Les empreses de més de 100 i fins a 150 persones treballadores, hauran d’aprovar els plans d’igualtat abans del 8 de març de 2021.
I per a les empreses de 50 a 100 persones treballadores, aquestes hauran d’aprovar els plans d’igualtat abans del 8 de març de 2022.
Aquesta normativa està pendent de desenvolupament reglamentari que regularia la inscripció d’aquests plans en un registre específic.
Tot això són polítiques encaminades a lluitar contra l’anomenada “bretxa salarial” i la igualtat de gènere.
El permís de paternitat
L’RD-Llei 6/2019, de mesures urgents per a garantia de la igualtat de tracte i d’oportunitats entre dones i homes en l’ocupació i l’ocupació, va establir una equiparació progressiva dels anteriors permisos de paternitat i maternitat aconseguint les 16 setmanes en 2021. Actualment, la denominació d’aquest permís es coneix com a permís per naixement i cura de menor.
A partir de l’1 de gener 2020, el període a gaudir per ser pare serà de 12 setmanes, d’elles és obligatori gaudir 4 setmanes ininterrompudes a jornada completa immediatament posteriors al part.
A partir de llavors, el pare podrà gaudir de les 8 setmanes restants, continuades o interrompudes per períodes setmanals, en règim de jornada completa o parcial, durant el primer any de vida del menor.
D’altra banda, la mare l’any 2020 solament podrà cedir a l’altre progenitor un període de fins a 2 setmanes del seu període de suspensió de gaudi no obligatori.
Permís per adopció o acolliment
A partir d’1 de gener de 2020, en el cas d’adopció, guarda amb finalitats d’adopció o acolliment, els progenitors disposaran, entre els dos, d’un total de 28 setmanes amb la següent distribució:
- Cada progenitor disposarà d’un període de suspensió de sis setmanes a gaudir a temps complet de manera obligatòria i ininterrompuda immediatament després de la resolució judicial per la qual es constitueix l’adopció o bé de la decisió administrativa de guarda amb finalitats d’adopció o d’acolliment.
- Les restants 16 setmanes seran a distribuir entre els dos progenitors dins dels 12 mesos següents a la resolució judicial o decisió administrativa. Un dels progenitors podrà gaudir individualment d’un màxim de 10 setmanes sobre les setze setmanes totals de gaudi voluntari, quedant almenys sis de les setze setmanes a la disposició de l’altre progenitor. Quan els dos progenitors que exerceixin aquest dret treballin per a la mateixa empresa, aquesta podrà limitar el gaudi simultani de les setze setmanes voluntàries per raons fundades i objectives, degudament motivades per escrit.
Tot això són mesures que entren en vigor o sofreixen modificacions durant aquest any 2020; no obstant això, val la pena recordar algunes modificacions del 2019 en matèria laboral i de conciliació de la vida laboral i familiar, que mereixen una especial atenció. Entre elles estan:
Nova prestació de corresponsabilitat en la cura del lactant (Lactància).
El Reial decret llei 6/2019 d’1 de març va establir que els treballadors/as per cte. propi o aliè en els supòsits de naixement, adopció o guarda legal tenen dret a una hora d’absència del treball, que podran dividir en 2 fraccions per a la cura del lactant fins que aquest compleixi 9 mesos. També es podrà gaudir aquest permís de forma acumulada. La modificació duta a terme l’any passat va establir que tots dos progenitors poden gaudir d’aquest permís. No podent cedir aquest permís, un en favor de l’altre.
A més, es podrà gaudir també d’aquest permís des dels nou fins als dotze mesos, quan el permís el gaudeixin els dos progenitors, però durant dites tres mesos existirà una disminució proporcional del salari.
Dret dels treballadors a conciliar la vida laboral i familiar (R.D.Llei 6/2019):
Dret a l’adaptació de la jornada de treball, sense reducció d’aquesta, per a promoure la conciliació laboral i familiar.
Aquesta adaptació inclou el canvi de torn, major flexibilitat d’horari d’entrada i sortida del treball, així com la possibilitat de passar d’un règim de treball presencial al teletreball.
El període en el qual podrà sol·licitar-se és fins que el menor compleixi 12 anys.
Les adaptacions han de ser proporcionades entre les necessitats de la persona treballadora i les de l’empresa.
Finalment però, no per això, menys important:
Obligatorietat per a les empreses de portar un Registre Horari de Jornada.
Una de les novetats que va portar el Reial decret 8/2019, de 8 de març, és l’obligació de TOTES les empreses de registrar la jornada de treball dels seus treballadors de manera individual.
Aquesta obligació legal té com a objectiu fonamental evitar la realització d’hores extraordinàries per part del treballador, encara que més que evitar, el que pretén és que en cas que aquestes es realitzin, siguin abonades per l’empresa, i el treballador tingui una manera d’acreditar la seva realització.
És important, en aquest sentit, delimitar el que es considera temps de treball efectiu, és a dir, excloent d’ell els temps dedicats a menjars, descansos, pausa per a fumar, etc.
A Serra Mayans Assessors estem a la seva disposició per a informar-lo sobre tots els temes d’actualitat.